Գլխավոր էջ | Գրանցում | Մուտք | RSS
Օրացույց
«  մայիս 2011  »
երկերեչորհինուրբշաբկիր
      1
2345678
9101112131415
16171819202122
23242526272829
3031
Մուտքի եղանակը
Մուլտիմեդիա
Ս. Կյուրեղ Երուսաղեմացի. Կոչումն ընծայու...
Վաչե ծայրագույն վարդապետ Իգնատոսյան. Աստ...
Տ. Բագրատ Եպս. Գալստանեան, Օծումն հիվանդ...
Աղանդագիտարան
Ձերբակալվել են այլասերված աղանդի պարագլո...
Լուսինե Զաքարյան Տիրամայր mp3
Զքեզ աղաչեմք. Փառաւորեալ Աստուած. Վարուժ...
Ս. Գրիգոր Նարեկացի - ՄԱՏԵԱՆ ՈՂԲԵՐՈՒԳԹԵԱՆ...
Ռուսաստանի Դաշնության բանկերի ասոցիացիա...
Юрий Валерьевич Зудов. Пятидесятничество...
Մամլո ասուլիս աղանդների կործանարար գործո...
Կոմիտաս Ասլամազյան. Ալ Այլուղս. mp3
Լուսինե Զաքարյան. Ուր՞ Ես Մայր Իմ mp3
Սբ Կիպրիանոս Կարթագենացի. Գիրք եկեղեցու ...
Աստվածաշունչ (բոլոր գրքերը) Ս. Էջմիիածին...
Ուխտագնացություն Ակունք գյուղի Սուրբ Կար...
Սուրբ Գրիգոր Նարեկացի. Մեկնություն «Երգ ...
Սուրբ Գրիգոր Տաթևացի. «Հայր մերի»-ի մեկն...
Եհովայի վկաներ. Նոր աշխարհի թարգմանությո...
В. Маунткасл . Организующий принцип функ...
Դպրոցական միջին տարիքի աշակերտների քրիստ...
Հովհաննես Գառնեցու Աղոթքները.pdf
Կենարար Մյուռոնի պատմությունը
Սուրբ Եղիշե վարդապետ. Աստվածաբանական երկ...
Սևանի Վազգենյան Դպրանոց. Ընտրեալդ. mp3
Սուրբ Անտոն Մեծ. Խրատներ. Ս. Էջմիածին - ...
Ովքե՞ր են խոնարհ մարդիկ
Զորահանդեսի մասնակից հոգևորականների պարգ...
Սահակ եպս. Մաշալյան Աղոթքի մասին (Մաս 1-...
ՁԻԱՀ-ով հիվանդների հոգեբանական առանձնահա...
Եհովայի վկաների դիտարանի քննադատություն....
ՍԲ. Պատարագ Կոմիտասյան 01 mp3
Ժամանակակից աղանդները Հայաստանում (Մորմո...
Андраш Салаи. В Поисках реальности. pdf
Խաչի օծման արարողություն Ապարանում ( Եկե...
Կոմիտաս Վարդապետ. Մոկաց Միրզա. mp3
Վարուժան սրկ. Մարգարյանը. Արի Տէր mp3
Եզնիկ վարդապետ Պետրոսյան դոկտոր աստվածաբ...
Մաշտոց տպագրված է 1988 թ. Անթիլիասում. p...
«Լեզվախոսների» խաբկանքների մասին պատմում...
Սևանի Վազգենյան Դպրանոց Օրհնյալ է Աստված...
Альберти Р.Е., Эммонс М.Л.. Умейте посто...
Կոմիտաս Ասլամազյան. Չինար ես. mp3
Մանանա ծրագիր - «Մաքսլիբերթի»-ի անդրադար...
Որք զարդարեցին. Հովեր երգչախումբ. mp3
Ալեքսանդր Ամարյան VS Կյանքի Խոսք
ՍԲ. Պատարագ Կոմիտասյան 03 mp3
Զարմանալի պատմություններ. Հրաչ Բեգլարյան...
Введение в сектоведение. В.Ю. Питанов. p...
Ն.Ս.Օ.Տ.Տ. Գարեգին Բ Ամենայն Հայոց Կաթող...
Գլխավոր էջ » 2011 » մայիս » 18 » ՍԹՐԵՍԻ ԱՌԱՋԱՑՄԱՆ ՊԱՏՃԱՌՆԵՐԸ ԵՎ ԴՐԱՆՑ ԿԱՆԽԱՐԳԵԼՄԱՆՆ ՈՒՂՂՎԱԾ ՄԻՋՈՑԱՌՈՒՄՆԵՐԸ

02:19
ՍԹՐԵՍԻ ԱՌԱՋԱՑՄԱՆ ՊԱՏՃԱՌՆԵՐԸ ԵՎ ԴՐԱՆՑ ԿԱՆԽԱՐԳԵԼՄԱՆՆ ՈՒՂՂՎԱԾ ՄԻՋՈՑԱՌՈՒՄՆԵՐԸ


Սթրեսը աշխատանքի վայրում և աշխատուժի արտադրողականությունը 
Վերջին ժամանակներում սթրեսը աշխատանքի վայրում ավելի են կապում աշխատանքի արտադրողականության հետ: Պրոֆեսիոնալ անվտանգության և առողջության ամերիկյան ազգային ինստիտուտը` NIOSH-ը, աշխատանքի հետ կապված սթրսը բնորոշում է որպես ֆիզիկական և զգացական ռեակցիա, որն առաջանում է աշխատողների մոտ ռեսուրսների, պահանջմունքների և կարողությունների անբավարարվածության արդյունքում: NIOSH-ի գնահատմամբ աշխատողների 75%-ը համարում են իրենց աշխատանքը սթրեսային, իսկ 25%-ը` համարում են որպես սթրեսաին գործոն իրենց կյանքում: Հետազոտությունները ցույց են տվել, որ աշխատանքի հետ կապված սթրեսը մարդկանց մոտ հանգեցնում է այնպիսի հիվանդությունների առաջացմանը ինչպիսիք են սիրտանոթային անբավարարությունը և բազում ֆիզիկական և հոգեկան խանգարումումները: 
Սթրեսի առաջացման պատճառները 
1. Աշխատակցի անտեսումը որոշումների կայացման պրոցեսում և հետևաբար աշխատանքի նկատմամբ վերահսկողության բացակայության զգացողություն: 
Այս խնդիրը հանդիսանում է ամենից հաճախ հանդիպող սթրեսային պատճառներից մեկը: Անկախ այն բանից, թե տվյալ աշխատակազմում ով ինչ պաշտոն և դիրք է զբաղեցնում, յուրաքանչյուր աշխատակցի համար իր զբաղեցրած պաշտոնը որքան էլ այն համարվի ցածր կախված աշխատանքի կարևորությունից, միևնույն է, վերջինիս համար այն շատ լուրջ և պատասխանատու գործ է համարվում: Յուրաքանչյուր գործի նկատմամբ ուշադրությունն և լրջությունը նախևառաջ մարդու հարգանքն է սեփական անձի նկատմամբ: Հետևաբար յուրաքանչյուր ձեռնարկությունում որտեղ առկա է անջրպետ ղեկավար մարմինների և ենթակա խմբերի միջև, որտեղ բացակայում է փոխադարձ հաղորդակցման և շփման ազատ դաշտի գոյությունը այդտեղ առաջանում են զանազան դժգոհության դրսևորումներ կապված անհարգալից վերաբերմունքի հետ ինչպես աշխատակցի գործի, այնպես էլ նրա անձի: 
2. Դերերի հստակ բաշխվածության բացակայություն: 
Այս խնդիրը ունի ոչ պակաս կարևորություն, քանի որ հանդիսանում է կրկին հաճախ հանդիպող երևույթ հատկապես զարգացող կամ թույլ երկրներում: Զարգացած երկրներում այս խնդիրը շատ ավելի քիչ տարածում ունի, քանի որ այդ երկրներում գործող գրեթե բոլոր ձեռնարկություններում աշխատանքը հստակ բաշխված է իրենց մասնագիտությունը վարժ տիրապետող մասնագետների միջև: Յուրաքանչյուր ոք կատարում է սոսկ նեղ մասնագիտական գործ և նա պատասխանատու է միայն իր կատարած աշխատանքի համար: Ի տարբերություն զարգացած երկրների զարգացող երկրներում աշխատանքի բաժանումը այլ չափանիշների հիմնա վրա է: Նման պայմաններում հաճախ կարելի է տեսնել այսպես կոչված համատեղող աշխատակիցների, որոնք բացի իրենց մասնագիտական աշխատանքը ներգրավված են այլ բնույթի աշխատանքների մեջ, որում նրանք կամ անտեղյակ են, կամ լավագույն դեպքում տիրապետում են բավարար չափով: Այսօրինակ աշխատանքները խախտում են ամբողջ աշխատանքային գործընթացը նվազեցնելով աշխատանքի արտադրողականությունը: 
3. Խրախուսումների անարդար կիրառման համակարգի առկայությունը: 
Խրախուսումների կիրառումը առհասարակ ունի դրական ազդեցություն աշխատանքի արդյունավետությունը բարձրացնելու հարցում, եթե այն իրականացվում է արդար և օբյեկտիվորեն, առանց վերապահումների: Երբեմն ղեկավար մարմինը փորձում է կիրառել նման քայլեր ակտիվացնելու և ոգևորելու աշխատախմբի անդամներին: Իհարկե այս մոդելի կիրառումը ոչ միայն ցանկալի է, այլև անհրաժեշտ, բայց եթե միայն այն իրականացվում է ճիշտ ձևով, այսինքն` կրում է անհատական հստակ ուղղվածություն ունեցող բնույթ: Այս պարագայում յուրաքանչյուր աշխատակից պետք է գնահատվի իր կատարած աշխատանքին համարժեք անկախ մնացածից: Այս հարցում խմբային մոտեցումը միշտ ծնում է դժգոհություններ, անհամաձայնություններ աշխատակազմի անդամների ներսում: 
4. Աշխատանքի վայրի պահպանման երաշխիքների բացակայություն: 
Այս գործոնը չափազանց արդիական է իր տեսակով: 2009թ.-ին առաջացած համաշխարհային ֆինանսատնտեսական ճգնաժամը հանգեցրեց ամբողջ աշխարհում մեծածավալ գործազրկության: Աշխատանքը կորցնելու այդ մշտական զգացողությունը սուր բացասական ներգործություն է ունենում անձնկազմի անդամների վրա: Այդպիսի զգացողություն ունեցող աշխատակիցը կորցնում է պատասխանատվության զգացողությունը աշխատանքի և դրա արդյունավետ իրականացման նկատմամբ` գերխնդիր դարձնելով միայն իր անձի ապահովագրումը ակնկալվող գործազրկությունից: Այդպիսի լարված աշխատանքային մթնոլորտում չի կարող լինել փոխըմբռնման և փոխլրացման մոնթնոլորտ, քանի որ յուրաքանչյուրն իր գործընկերոջը վերաբերվում է որպես իր մրցակցի և ինչու չէ նաև ախոյանի: Տվյալ պայմաններում ամբողջ աշխատանքային գործընթացը ենթարկվում է լուրջ ռիսկի իր անկանխատեսելի բացասական հետևանքներով հանդերձ: 
5. Նոր տեխնոլոգիաներին ադապտացվելու բարդությունը: 
Առաջին հայացքից տեխնոլոգիաների զարգացումը և նորամուծությունը յուրաքանչյուր արտադրության մեջ նկատելիորեն բարձրացնում է արդյունավետությունը` ապահովելով ավելի շատ արտադրածավալներ: բայց մյուս հայացքից վերջիններիս կիրառումը շատ հաճախ հանդես է բերում խոչընդոտներ աշխատակազմի անդամների շրջանում կապված համապատասխան գիտելիքների անբավարարվածության հետ: Նորագույն տեխնոլոգիաների համապատասխան կիրառման համար անհրաժեշտ են հստակ մասնագետներ և որոշակի ժամանակահատված աշխատակազմի անդամներին սովորեցնելու վերջիններիս օգտագործման ճիշտ ձևերը: Հակառակ դեպքում ոչ ճիշտ մոտեցումը ինչպես որ կնվազեցնի այդ տեխնոլոգիաների իրական նորուժի արդյունավետությունը, այնպես էլ աշխատակազմի ներսում կառաջացնի սթրեսային և լարված մթնոլորտ` արտադրության ծավալների անբավարար կատարման և անտեղի կորուստների պատճառով: 
6. Աշխատավարձի հաճախակի փոփոխությունը: 
Աշխատավարձի ամեն մի փոփոխություն էական ազդեցություն է թողնում մարդու մտավորի և հոգեկան աշխարհի վրա: Այն պահանջում է մարդուց մեծ ջանքեր հարմարվելու նոր ստեղծված պայմաններին, որը իր համար խորթ է և անծանոթ: Այդ գործընթացը ունի տեսական բնույթ: Որոշ ժամանակահատվածում միայն մարդը կարողնում է այսպես ասած վերագտնել իրեն և նոր միայն հանդես բերել իր մասնագիտական ողջ հմտություններն ու կարողությունները լիարժեքորեն: Բայց իրավիճակն այլ ընթացք է ստանում, երբ մարդը գրեթե մշտապես գտնվում է անցումային շրջանում, այսինքն` աշխատավայրը փոխում է ավելի հաճախ, քան կարելի է: Այս պայմաններում նա մշտապես փորձում է նորից ու նորից վերագտնել իրեն, ճանաչել իր տեղն ու դերը նոր աշխատավայրում, որի պատճառով նա հայտնվում է այլընտրանքային վիճակում` չկարողանալով ճիշտ լուծումներ գտնել իրեն առաջադրված առաջադրանքների պատշաճ լուծման համար, որի ընթացքում նա սկսում է ձևավորել իր մեջ թերարժեքության զգացողությունը` կորցնելով հավատն իր սեփական ուժերի նկատմամբ: 
7. Անցանկալի կամ տհաճ աշխատավայրի առկայություն: 
Յուրաքանչյուր աշխատանքի մեջ հաջողության հասնելու համար կան հայտնի մի շարք կարևոր աշխատապայմաններ, որոնց ապահովումը պարտադիր է: Այդ նախապայմաններից մեկն էլ հանդիսանում է աշխատակազմի շրջանում համերաշխության և փոխըմբռնման մթնոլորտի առկայությունը: Աշխատանքային պրոցեսում այս բաղադրիչի բացակայությունը հղի է բազում անցանկալի հետևանքներով: Փոխադարձ բացասական վերաբերմունքը ակամայից նախատրամադրվածություն է առաջացնում անդամների միջև խոչընդոտներ, վնասելու կամ խանգարելու մեկը մյուսին, փոխադարձ հարաբերությունները վեր են ածվում պայքարի կամ յուրատեսակ մրցության, որում հաղթելու պայմանը մյուսին վնասելն է: Նման պայմաններում աշխատակազմի անդամների մոտ առաջանում է կրկին լարվածություն, նյարդայնություն և սթրեսային իրավիճակ, որը ոչ միայն վնասում է դիմացինին, այլև տվյալ անձին և վերջին հաշվով բացասական ներգործություն է թողնում ամբողջ աշխատանքային գործընթացի վրա: 
8. Մեծ պատասխանատվություն պահանջող գորոծումների կայացումը: 
Այս սթրեսային գործոնը ավելի հաճախ հանդիպում է այն մարդկանց խմբի մոտ, որոնց կայացրած ցանկացած որոշում անմիջականորեն ազդում է մի խումբ մարդկանց հետագա գործելակերպի վրա: Այդ խմբի մեջ են մտնում ղեկավարները, տնօրենները, մենեջերները, որոնց վրա է դրված ամբողջ աշխատանքի կազմակերպումն ու կոորդինացումը: Այսօրինակ խնդրի հանդիպում են բոլորը, բայց բոլորն էլ արձագանքում են յուրովի և տարբեր: Մեծ պատասխանատվություն պահանջող որոշումների կայացման ժամանակ հիմնականում սթրեսային իրավիճակներ են առաջանում այն ղեկավար անձանց մոտ , ովքեր չունեն երկար աշխատանքային փորձ և հմտություններ և ովքեր դեռ ձեռք չեն բերել բավարար ինքնավստահություն իրենց իսկ նկատմամբ: Նման վիճակներ են առաջանում նաև այն մարդկանց մոտ, որոնք հստակ չեն տիրապետում գործին և չեն կարող կանխատեսել իրենց որոշումների թե բացասական, թե դրական հետևանքների ամբողջական պատկերը, հետևաբար ստեղծված անորոշությունը և անկանխատեսելիությունը վերջիններիս մոտ մեծացնում է պատասխանատվության չափը: Որքան մեծ է առաջացած խնդրի լուծման կարևորությունը և որքան փորձառու է այդ խնդիրը լուծող անձը այնքան մեծ է սթրեսի և լարվածության առաջացումը: Հավանական խիստ լարվածության և սթրեսի առկայության պայմաններում որոշում կայացնողը հայտնվում է այսպես կոչված պարալիտիկ վիճակում` չկարողանալով գործել որևիցե կերպ: Լավագույն դեպքում դա կարող է հանգեցնել գործընթացի դանդաղեցման, իսկ վատագույն դեպքում սխալ որոշումների կայացման իրենից բխող վատթարագույն հետևանքների: 
Թեև բոլոր այս վերը նշված գործոնները տարբեր գրականության մեջ արժանացել են մանրակրկիտ ուսումնասիրության, բայց պետք է ասել, որ տարբեր իրավիճակներում տարբեր մարդիկ նույն գործոններին արձագանքում են յուրովի: Միևնույն ժամանակ այս գործոնների իմացությունը շատ կարևոր է յուրաքանչյուր ղեկավարի կամ մենեջերի համար ճիշտ կերպով կարողանալու բացահայտել ծագած բոլոր նմանատիպ խնդիրները և վերջիններին տալ համապատասխան լուծումներ: 
Սթրեսի կառավարումը պրոֆեսիոնալ գործունեությունում 
Քանի որ մարդիկ աշխատանքի վայրում անց են կացնում օրվա 1/3 մասը, դրա համար սթրեսյին իրավիճակների մեծ մասը կապված է հենց աշխաանքի հետ: Գոյություն ունի աշխատանքի վայրում սթրեսի օգտակարության գաղափարը: Սակայն այս մոտեցմանը պետք է ավելի հետևողական վերաբերվել, քանի որ սթրեսը հանդիսանում է առողջությանը վնասող օրգանիզմի ռեակցիա, և այս պարագայում խոսել նրա օգտակարության մասին այդքան էլ տեղին չէ: Երբ մենք նշեցինք սթրեսի օգտակարության մասին ի նկատի ունեինք արտաքին միջավայրի ազդեցությունը, որը խթանում է մարդկանց իրականացնել ավելի արտադրողական գործունեություն: Իսկ ընկերությունում ներքին գործոնների հետևանքով առաջացած սթրեսը, ավելի շուտ, աշխատողների համար խոչընդոտ է հանդիսանում և նրանց աշխատանքը դարձնում է ոչ արդյունավետ: Համարվում է, որ աշխատանքային գործունեության հետ կապված սթրեսի ազդեցությանը ավելի շատ ենթարկվում են ընկերությունների ղեկավարները: Ընդհանրապես հոգեբանության մեջ առանձնացնում ենք «A» տիպի մարդկանց, որոնց են վերաբերվում ընկերության սեփականատերերը, բարձր օղակի մենեջերները, ինչպես նաև արվեստի մարդիկ: Իսկապես, նրանց մոտ էմոցիոնալ գերբեռնվածությունը շատ բարձր է, որոնք պայմանավորված են մի շարք գործոններով, ինչպիսիք են օրինակ` պատասխանատվության բարձր չափով որոշումների կայացման անհրաժեշտությունը, իրավիճակի անորոշությունը, անհրաժեշտ ինֆորմացիայի պակասը, ինֆորմացիոն պարամետրերի չափից ավել արագ և անսպասելի փոփոխությունը և այլն: Չնայած սթրեսային վիճակում հայտնվում են ոչ միային տոպ-մենեջերները, այլև շարքային աշխատողները: Օրինակ` հաճախորդների հետ աշխատող մենեջերները, վաճառողները, քարտուղարները, առնչվելով հաճախորդների հետ, ստիպված են հանդուրժել նրանց կողմից հնչեցված դժգոհությունները, պահանջները, իսկ երբեմն էլ վիրավորանքները: Այս ամենին գումարվում է նաև այն, որ նրանք չունեն բավականաչափ իրավասություններ, որպեսզի հասնեն աշխատանքի կազմակերպման բարելավմանը: Բնականաբար այս ամենը հանգեցնում է բացասական էմոցիաների, սթրեսի առաջացմանը, ինչն էլ իր հերթին նվազեցնում է աշխատանքի արտադրողականությունը: 
Սթրեսը աշխատանքի վայրում կարող է առաջանալ գերբեռնվածության կամ ընդհակառակը թերբեռնվածության պատճառով: Դրա հետ մեկտեղ այն աշխատողը, որը գտնում է, որ իր աշխատանքով բեռնվածությունը չի համապատասխանում իր զբաղեցրած պաշտոնին և աշխատավարձին նույնքան սթրեսի է ենթարկվում, որքան այն աշխատողը, ով զբաղված է ուժից վեր աշխատանքով: 
Սթրես կարող է առաջանալ նաև այն աշխատողի մոտ, որից պահանջվում է մի քանի դժվար համատեղվող ֆունկցիաների արագ և որակյալ կատարում: Շատ կարևոր է, որպեսզի աշխատողը ունենա հստակ պատկերացում իր պարտականությունների, իրավունքների մասին, ինչպես նաև պատկերացնի սեփական աշխատանքի գնահատման համակարգը: Մարդը, հստակ իմալանով, թե ինչ կարող է հետևել իր այս կամ այն գործունեությանը, զգում է իրեն համեմատաբար ավելի հանգիստ : Սթրեսի առաջացման ևս մեկ պատճառ կարող է հանդիսանալ աշխատակցի` նոր, իր փորձին չհամապատասխանող պարտականությունների կատարումը, օրինակ ավելի բարձր պաշտոն ստանալիս: 
Չնայած, շատ հաճախ աշխատողների մոտ սթրեսի առաջացման պատճառը հասնդիսանում է ընկերությունում գործող մենեջմենթի ձևը: Ղեկավարները պետք է հիշեն, որ աշխատողների դրական խրախուսման համակարգը ի վիճակի է ավելացնել նրանց աշխատանքը բնութագրող ցուցանիշների որակը ավելի մեծ էֆֆեկտիվությամբ, քան հիմնական ճնշումները և չափից ավել պահանջկոտությունը: 
Պրոֆեսիոնալ սթրեսը հաճախ առաջանում է արտաքին ֆիզիկական գործոններից (աղմուկ, տարածքի նեղված, օդափոխման վատ համակարգ, վատ լուսավորություն և այլն) կամ մյուս աշխատակիցների վարքագծից: Աշխատակցի հոգեկան վիճակի վրա բացասական ազդեցություն է ունենում նաև պրոֆեսիոնալ շփման բացակայությունը, աշխատանքի համար անհրաժեշտ ռեսուրսների անհասանելիությունը և պրոֆեսիոնալ աճի հեռանկարների բացակայությունը: 
Չնայած այն բանին, որ մի շարք հետազոտություններ աշխատանքային սթրեսի առաջացման հիմնական պատճառը համարում են կազմակերպչական գործոնը, հոգեբանները նշում են, որ բացի սթրեսը առաջացնող իրավիճակից ոչ պակաս կարևոր դեր է խաղում մարդու վերաբերմունքը տվյալ իրավիճակին: Եթե մարդուն ոչ մի հնարավորություն չի տրվում խուսափել սթրեսային իրավիճակից, այդ դեպքում լավագույն տարբերակը կլինի փոխել նրա վերաբերմունքը խնդրի նկատմամբ: Այստեղ կարևոր է անձնակազմի մենեջերի դերը, որը պետք է կարողանա հասցնել այս ասպեկտի հասկացությունը աշխատակցին: Այսօր արդեն նկատվում է սթրես մենեջերի գծով դասընթացների նկատմամբ պահանջարկի էական աճ: Սթրեսի կառավարումը համարվում է շատ ավելի արդյունավետ, քան մարդկանց սթրեսից լրիվ մեկուսացնելու ձգտումը: Սթրես-մենեջմենթի գործունեությունը բաժանվում է հետևյալ երեք ուղղությունների` 
1) աշխատանք ղեկավարների հետ, 
2) դասընթացներ աշխատակազմի հետ և 
3) ներքին մթնոլորտի կարգավորում. 
1. Ղեկավարների համար դասընթացները անց են կացվում անհատապես և հենվում են ղեկավարի վարքագիծը բնութագրող արդյունավետ և պակաս արդյունավետ բաղադրիչների գնահատականների արդյունքների վրա: Բացի այդ դասընթացները ուղղված են բարդ բիզնես-պրոցեսներում անհաջող ռազմավարության ընտրության հավանականության հնարավորին չափ նվազեցմանը: Անցկացվող դասընթացների արդյունքում ղեկավարը պետք է կարողանա հաղթահարել այնպիսի արտաքին գործոնների ազդեցությանը, ինչպիսիք են` իրավիճակի հաճախակի և անսպասելի փոփոխությունը, անորոշությունը և այլն: 
2. Անձնակազմի համար նախատեսված դասընթացների իրականացման երկու հնարավորություն կա. 
Ա. անցկացնել դասընթացները ընկերությունում` հաշվի առնելով նրա առանձնահատկությունները և 
Բ. աշխատողներին կարող են ուղարկել ավելի ընդհանուր բնույթ կրող դասընթացների: Առաջին դեպքում դասընթացները իրականացնող ընկերությունը անց է կացնում ընկերությունում տիրող իրավիճակի, հիմնական սթրեսային գործոնների և անձնակազմի վարքագծի մոդելի նախնական գնահատում: Դրանից հետո միայն որոշվում է դասընթացների բովանդակությունը: Այնուամենայնիվ այս դասընթացները հիմնականում ուղղված է ոչ այնքան սթրեսային իրավիճակներից խուսափելու ընդունակություններ սովորեցնելուն, որքան այդ իրավիճակներից ավելի օպտիմալ ուղի գտնելուն: Այս արդյունքները ստացվում են նաև երկրորդ մոդելի ժամանակ, միայն մի տարբերությամբ, այն է, որ երկրորդ դեպքում դասընթացների ժամանակ քննարկվում են ոչ թե իրենց ընկերությանն առնչվող իրավիճակներ, այլ ավելի ընդհանուր օրինակները: 
3. Շատ դեպքերում աշխատանքային սթրեսը կապված է ընկերությունում առկա ներքին անբարենպաստ մթնոլորտի հետ, ինչը կարող է հանդիսանալ ինչպես առանձին բաժիններում, այլև ամբողջ ընկերությունում առկա խնդիր: Դրա համար այն բոլոր միջոցառումները, որոնք ուղղված են ընկերությունում ներքին մթնոլորտի բարելավմանը հանգեցնում են աշխատողների մոտ սթրեսակայունության ավելացմանը: Որոշ դեպքերում դրա համար ձևավորվում են ընդհանուր կանոններ սթրեսային իրավիճակներում աշխատողների վարքագծի վերաբերյալ: 
Ինչպես նշեցինք սթրեսը հանդիսանում է կարևոր սոցիալական խնդիր, որը բերում է ոչ միայն նյութական դժվարություններին և մարդու սոցիալական ստատուսի անկայունությանը, այլև մտահոգություններին` հանգելով հոգեբանաէմոցիոնալ սթրեսին: Մյուս կողմից հասարակական կյանքի տնտեսական և սոցիալական ինտենսիվությունը բերում է բնակչության առողջության վատացմանը, ինչը հանգեցնում է պրոֆեսիոնալ գործունեության պահանջներին համապատասխանելու, մասնագիտությանը տիրապետելու ընդունակությունների նվազմանը: Վերջին ժամանակներում ինֆորմացիայի ծավալների արագընթաց աճը և այն ընկալելու համար անհրաժեշտ ժամանակի պակասը անդրադառնում են մարդու աշխատունակության վրա: Արդյունքի հասնելու համար մարդը պետք է գտնվի չափավոր գրգռվածության վիճակում, քանի որ չափից ավել մտածողության կամ լարվածության ժամանակ մարդը կարող է ցուցաբերել դրական արդյունքներ: Օրինակ` ղեկավարը մի աշխատանք է հանձնարարում, որի կատարման արդյունքից կախված է տվյալ աշխատակցի աշխատելու կամ չաշխատելու հարցը: Նրա ձգտումը կատարել այս կարևոր առաջադրանքը կարող է այնքան մեծ լինել, որ դա կարող է ունենալ հակառակ ռեակցիան` նյարդային սղում և աշխատանքի վատ արդյունք: Սովորաբար համարվում է, որ որքան մարդը զբաղեցնում է ավելի բարձր պաշտոն, այնքան մեծ է նրա սթրեսային իրավիճակում հայտնվելու հավանականությունը: Իսկ այն մարդիկ, ովքեր կատարում են նմանատիպ աշխատանք, սթրեսային վիճակը ներկայացնում են որպես ձանձրույթի արդյունք: 
Տարբերությունը օպտիմալ և դրանից ավել ճնշման միջև, որի սահմաններից դուրս մարդը ստիպված է փոխել իրավիճակի իր ընկալումը, շատ փոքր է: Այն կետը, որտեղ դրական ծանրաբեռնվածությունը վեր է ածվում բացասական սթրեսի, անհատական ցուցանիշ է հանդիսանում և կախված է անհատական բնութագրիչներից, իրավիճակի ընկալումից անհատի ընդունակությունից ճնշմանը դիմակայելու; Եթե մարդը գտնվում է ծայրահեղ սթրեսային վիճակում ընդ որում երկարատև ժամանակահատվածում, դա կարող է հանգեցնել տվյալ անձի համար ծայրահեղ վտանգավոր հետևանքների: Անտանելի սթրեսը կարելի է համեմատել մարդասպանի հետ: Օրինակ` Personnel Journal-ում անձնակազմի խնդիրները ուսումնասիրող ամսագիր) նկարագրված էր մի հիվանդություն, որով տառապում է Ճապոնիայի բնակչությունը, որտեղ, ինչպես գիտենք, ընկերություններում աշխատանքային օրը բավականին երկարատև է: Մարդիկ մահանում էին ուժեղ սթրեսից և լարվածությունից արտաժամյա աշխատանքներով պայմանավորված: Չնայած չափից ավել սթրեսի ոչ բոլոր ախտանիշներն են ունենում նման հետևանքներ, բայց այն, որ նրա ազդեցությունը կյանքի որակի և աշխատուժի արտադրողականության վրա շատ մեծ է, անկարող ենք հերքել: 
Անձնակազմի աշխատունակության պահպանման և զարգացման համար ներկայացնենք Վ.Մ. Շեպելի կողմից առաջարկվող ղեկավարի ՙկենսակայունության բանաձևը՚, որը կարող է կիրառվել ցանկացած ինտենսիվորեն աշխատող մարդու համար: Այս բանաձևը նշանակում է, որ երկար ժամանակահատվածի ընթացքում աշխատունակության ապահովման համար ղեկավարը կամ ցանկացած այլ ինտենսիվորեն աշխատող անձ պետք է ամեն վեց ժամ աշխատանքի համար հատկացնի նվազագույնը մեկ ժամ ֆիզիկական վարժությունների, հոգեբանական լիցքաթափման համար: 
Սթրեսի նվազեցումը աշխատանքային վայրում:Նրա կանխման և թուլացման ստրատեգիաները 
Անհրաժեշտ է միջոցառումներ ձեռնարկել ռեալ կամ պոտենցիալ սթրեսային իրավիճակների կանխման կամ թուլացման համար, քանի որ դրանք կարող են անբարենպաստ ձևով ազդել աշխատանքի որակի և արտադրողականության վրա: Դրա համար բոլոր սթրեսային ֆակտորները գտնելու նպատակով անհրաժեշտ է անց կացնել սթրեսի օրգանիզացիոն դիագնոստիկա: Այդ պրոցեսին անհրաժեշտ է որքան հնարավոր է մեծ թվով մասնակիցներ: Վերջին հետազոտությունների արդյունքով ընկերությունները կարող են բավականաչափ կանխել կամ թեկուզ նվազեցնել սթրեսը աշխատանքային վայրում հետևյալ ճանապարհներով. 
1. առօրյա սթրեսների սանդղակի ստեղծում 
2. նյարդային խաղտումների սիմպտոմների որոշման ձևի մշակում 
3. օրգանիզացիոն սթրեսի աուդիտ 
4. տարբեր բաժինների համար սթրեսի հավասարակշռման կամ թուլացման ստրատեգիաներ 
5. Սթրեսի հետ կապված այլ ինդեքսներ, միջոցներ հակադարձ կապի ապահովման համար, որոնք համապատասխանում են առանձին ընկերությունների յուրօրինակ բնութագրիչներին: 
Սթրեսների աուդիտի իրականացման ժամանակ ամենից շատ օգտագործվող գործիքը հանդիսանում է պրոֆեսիոնալ սթրեսի ինդիկատորը, որի հաշվարկման ժամանակ օգտագործում ենք 6 տարբեր, բայց միևնույն ժամանակ փոխկապակցված հարցեր, որոնք ուշադրությունը կենտրոնացնում են հետևյալների. 
1. ճնշման սկզբնաղբյուրի որոշման 
2. աշխատակազմի վարքագծի ընդհանուր մոդելների 
3. աշխատանքի վերահսկման մակարդակի ընկալման 
4. սթրեսների հաղթահարման առկա ստրատեգիաների 
5. աշխատակիցների առողջության 
6. աշխատանքով բավարարվածության վրա 
Անհրաժեշտ գործիքների ստեղծումից և օրգանիզացիոն դիագնոստիկայի անցկացումից հետո, պետք է իրականացվեն սթրեսի մակարդակի նվազեցմանն ուղղված միջոցառումներ: Կոնկրետ գործողություններ, որոնք պետք է իրականացվեն, իհարկե կախված են աուդիտի արդյունքներից: Այնուամենայնիվ անցկացված հետազոտությունների արդյունքում առանձնացնում ենք մի քանի ստրատեգիաներ ուղղված սթրեսի կանխմանը կամ նվազեցմանը: 
Ներկայացնենք դրանցից մի քանիսը. 
ա Հնարավորության դեպքում թիմային սկզբունքներով խմբային աշխատանքի օգտագործում, աշխատակիցների մոտ աշխատանքի նկատմամբ մեծ վերահսկողության զգացում առաջացնելու մտադրությամբ: 
բ Աշխատակիցներին սատարելու միջոցառումների մշակում, որն իր մեջ ներառում է նաև սթրեսի հետ կապված առողջության խանգարման կանխման և բուժման համար նախատեսված խորհրդատվություն: 
գ Տեխնոլոգիական փոփոխությունների հետ կապված աշխատակիցներին կրթման միջոցառումներին բացահայտ աջակցում: 
դ Աշխատանքային գրաֆիկների մեծ ճկունություն 
ե Աշխատակիցների համար կոնֆլիկտների կառավարման և միջմարդկային շփման մեթոդների զարգացման գծով սեմինարների անցկացում: 
զ Ընկերության բարձր մակարդակի մենեջմենթի և մնացած մասի միջհաղորդակցման ուղիների թափանցիկության ապահովում:







Բաժին: Քրիստոնեական դասընթացներ | Դիտումներ: 3007 | Ավելացրեց: Տեր_Համբարձում | Պիտակներ: Ayl temaner | Հեղինակություն: 5.0/30
Որոնում կայքում


Armenian Directory
Սույն կայքի նյութերը պաշտպանված են հեղինակային իրավունքով: Մեջբերումներ անելիս հղումը կայքին պարտադիր է:
Օնլայն ընդամենը: 1
Հյուրեր: 1
Օգտվողներ: 0

Հայ Առաքելական Ս. Եկեղեցի © 2011-2013